Tribunal Encontra Grávida Funcionário Não Qualificado para Executar o Seu Trabalho

Gravidez Discriminação

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Deve juízes sejam obrigados a oferecer uma acomodação razoável de reprogramação para grávidas advogados?Se você está passando por uma gravidez com complicações, você pode ser incapaz de executar as responsabilidades substantivas do seu trabalho. Em tais situações, você pode ser considerado “deficiente” e receber proteções contra discriminação sob a lei dos americanos com deficiência de 1990 (ADA).

mas, dependendo dos fatos de sua situação de emprego, seu empregador pode legalmente se recusar a acomodar sua condição e até mesmo demiti-lo. Como isso pode ser? Leia o seguinte caso para descobrir.

Kimberly Agee V. Mercedes-Benz U. S. International, Inc.Kimberly Agee começou a trabalhar em uma fábrica de montagem para a Mercedes-Benz em 2005. Como parte regular e essencial de seu trabalho, Agee teve que ser capaz de trabalhar um horário flexível, bem como trabalhar horas extras.

em 2009, Agee tirou uma licença devido ao câncer de mama. Agee voltou a trabalhar em 2010, mas em 2012, como resultado de seus tratamentos de câncer de mama, Agee não conseguiu levantar mais de 15 libras. A Mercedes acomodou a restrição de elevação da Agee, permitindo que ela trabalhasse em outras áreas da fábrica de montagem.

em abril de 2012, Agee engravidou. O médico de Agee deu a ela uma nota afirmando que ela não deveria trabalhar mais de 40 horas por semana. Esta nota não explicou por que ou por quanto tempo essa restrição deveria estar em vigor. A Mercedes pediu essas informações para que pudesse encontrar outro emprego para a Agee, mas a Agee não forneceu as informações adicionais.

em maio de 2012, a Mercedes colocou a Agee em licença familiar não remunerada. Mercedes disse a Agee que sua restrição de 40 horas por semana poderia ser atendida, mas apenas se ela preenchesse a papelada da licença médica da família. Mercedes explicou que, devido à necessidade de Agee poder trabalhar horas extras e trabalhar em um horário flexível, a acomodação duraria apenas durante a gravidez. Por fim, a Mercedes disse que a papelada da família deveria ser devolvida até 25 de Maio de 2012; caso contrário, a Agee seria considerada ausente do trabalho.

em 20 de junho de 2012, a Mercedes novamente contatou Agee, pedindo que ela esclarecesse sua restrição e fornecesse a papelada da licença familiar ou voltasse ao trabalho em 25 de junho de 2012. Mercedes avisou que se Agee não o fizesse, ela seria demitida. Em 22 de junho de 2012, Agee disse apenas que não estava pedindo licença familiar e que não se recusava a trabalhar. Em 26 de junho de 2012, Agee foi demitido.

Agee processou a Mercedes em tribunal federal, alegando discriminação em violação da ADA. O Tribunal Distrital decidiu a favor da Mercedes, não encontrando nenhuma violação da ADA. Agee recorreu ao décimo primeiro Tribunal de Apelações do circuito, que confirmou a decisão do Tribunal Distrital. Tanto no Tribunal Distrital quanto no circuito, a questão principal era se Agee era um indivíduo qualificado sob a ADA.

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Lei dos americanos com deficiência de 1990

a ADA torna ilegal para um empregador discriminar um indivíduo qualificado com base na deficiência de um funcionário. A ADA também exige que os empregadores forneçam acomodações razoáveis para a deficiência do funcionário.

um indivíduo qualificado é um funcionário capaz de realizar as tarefas necessárias de seu trabalho, independentemente de o funcionário receber acomodações razoáveis.

uma deficiência é ” uma deficiência física ou mental que limita substancialmente uma ou mais atividades importantes da vida.”Os tribunais e a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) concluíram que as complicações da gravidez podem constituir uma deficiência sob a ADA.

acomodações razoáveis são mudanças feitas por um empregador para permitir que um indivíduo qualificado conclua suas tarefas de trabalho.

durante o litígio, a Mercedes argumentou que a incapacidade de Agee de trabalhar horas extras significava que ela não deveria ser considerada um indivíduo qualificado sob a ADA. Com base nas evidências apresentadas, os tribunais distritais e de circuito concordaram que a Mercedes precisava que os trabalhadores da fábrica de montagem pudessem trabalhar horas extras quando necessário devido a circunstâncias imprevistas e que essa capacidade era essencial para o desempenho do trabalho da Agee.

o caso de Agee não foi ajudado pelo fato de ela não cumprir os pedidos de seu empregador de que ela preenchesse a papelada da licença familiar ou explicasse por que e por quanto tempo a restrição de 40 horas por semana estaria em vigor.

para obter mais informações sobre a ADA e a discriminação na gravidez, leia “Facts About The Americans with Disability Act” no site da EEOC e alguns de nossos posts anteriores, como “discriminação na gravidez: novas regras em potencial e orientação da EEOC” e “os empregadores são obrigados a acomodar funcionárias Grávidas?”

resumindo

  • dependendo do trabalho, trabalhar horas extras pode ser considerado uma função essencial desse trabalho.
  • se um trabalho exigir que um funcionário com deficiência trabalhe horas extras e o funcionário com deficiência não puder trabalhar essas horas extras, o funcionário pode não ser um “indivíduo qualificado” sob a ADA.
  • as complicações da gravidez podem se enquadrar nas proteções de deficiência da ADA.Ao solicitar acomodações razoáveis, os funcionários com deficiência devem fazer um esforço de boa fé para cumprir os pedidos razoáveis e relevantes de cooperação de seu empregador.

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