Sąd orzekł, że pracownica w ciąży nie jest uprawniona do wykonywania swojej pracy

dyskryminacja w ciąży

podziel się

czy sędziowie powinni być zobowiązani do zaproponowania rozsądnych zmian w harmonogramie dla prawników w ciąży?jeśli doświadczasz ciąży z powikłaniami, możesz nie być w stanie wykonywać merytorycznych obowiązków swojej pracy. W takich sytuacjach możesz zostać uznany za „niepełnosprawnego” i otrzymać ochronę przed dyskryminacją zgodnie z Ustawą o Amerykanach z niepełnosprawnością z 1990 r. (ADA).

ale, w zależności od stanu faktycznego Twojego zatrudnienia, Twój pracodawca może zgodnie z prawem odmówić spełnienia twojego stanu, a nawet cię zwolnić. Jak to możliwe? Przeczytaj poniższy przypadek, aby się dowiedzieć.

Kimberly Agee rozpoczęła pracę w zakładzie montażowym Mercedes-Benz w 2005 roku. Jako regularna i istotna część swojej pracy, Agee musiała mieć możliwość elastycznego harmonogramu, a także pracować w godzinach nadliczbowych.

w 2009 roku Agee wzięła Urlop z powodu raka piersi. Agee wróciła do pracy w 2010 roku, ale w 2012 roku, w wyniku leczenia raka piersi, Agee nie mogła podnieść więcej niż 15 funtów. Mercedes dostosowała się do ograniczenia podnoszenia Agee, pozwalając jej pracować w innych obszarach montażowni.

w kwietniu 2012 roku Agee zaszła w ciążę. Lekarz Agee dał jej notatkę stwierdzającą, że nie powinna pracować więcej niż 40 godzin tygodniowo. W notatce tej nie wyjaśniono, dlaczego i jak długo to ograniczenie miało obowiązywać. Mercedes poprosił o te informacje, aby mógł znaleźć inną pracę dla Agee, ale Agee nie dostarczył dodatkowych informacji.

w maju 2012 roku Mercedes zwolniła Agee z bezpłatnego urlopu rodzinnego. Mercedes powiedziała Agee, że jej ograniczenie 40 godzin tygodniowo może zostać spełnione, ale tylko wtedy, gdy wypełni dokumenty dotyczące zwolnienia lekarskiego. Mercedes wyjaśniła, że ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych i elastycznego harmonogramu, zakwaterowanie będzie trwało tylko przez okres ciąży. Wreszcie Mercedes powiedział, że dokumenty urlopów rodzinnych muszą zostać zwrócone do 25 maja 2012 r., w przeciwnym razie Agee zostanie uznana za nieobecną w pracy.

w dniu 20 czerwca 2012 roku Mercedes ponownie skontaktowała się z Agee, prosząc o wyjaśnienie swojego ograniczenia i dostarczenie dokumentów dotyczących urlopu rodzinnego lub powrót do pracy 25 czerwca 2012 roku . Mercedes ostrzegała, że jeśli Agee tego nie zrobi, zostanie zwolniona. 22 czerwca 2012 Agee powiedziała tylko, że nie prosi o urlop rodzinny i że nie odmawia pracy. 26 czerwca 2012 roku Agee został zwolniony.

Agee pozwała Mercedesa do sądu federalnego, zarzucając mu dyskryminację z naruszeniem ustawy. Sąd Okręgowy orzekł na korzyść Mercedes, nie stwierdzając naruszenia ADA. Agee odwołał się do jedenastego Sądu Apelacyjnego, który potwierdził orzeczenie Sądu Okręgowego. Zarówno w sądzie okręgowym, jak i Okręgowym, podstawową kwestią było to, czy Agee była wykwalifikowaną osobą pod ADA.

hours

Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnością z 1990 r.

ADA sprawia, że nielegalne jest dyskryminowanie przez pracodawcę wykwalifikowanej osoby ze względu na niepełnosprawność pracownika. ADA wymaga również od pracodawców zapewnienia rozsądnych warunków dla niepełnosprawności pracownika.

osoba wykwalifikowana to pracownik, który jest zdolny do wykonywania niezbędnych zadań swojej pracy, niezależnie od tego, czy pracownik otrzymuje odpowiednie udogodnienia.

niepełnosprawność to „upośledzenie fizyczne lub psychiczne, które zasadniczo ogranicza jedną lub więcej głównych aktywności życiowych.- Sądy i Komisja ds. równych szans zatrudnienia (EEOC) doszły do wniosku, że powikłania ciąży mogą stanowić niepełnosprawność na mocy ADA.

racjonalne przystosowania to zmiany wprowadzone przez pracodawcę w celu umożliwienia wykwalifikowanej osobie wykonywania jej zadań zawodowych.

podczas postępowania sądowego Mercedes argumentowała, że niezdolność Agee do pracy w godzinach nadliczbowych oznacza, że nie powinna być uważana za wykwalifikowaną osobę zgodnie z ADA. Na podstawie przedłożonych dowodów zarówno sądy okręgowe, jak i okręgowe zgodziły się, że Mercedes potrzebuje pracowników zakładów montażowych, aby mogli pracować w razie potrzeby z powodu nieprzewidzianych okoliczności i że zdolność ta jest niezbędna do wykonywania pracy w Agee.

sprawie Agee nie pomógł fakt, że nie spełniła żądań pracodawcy, aby wypełniła dokumenty urlopów rodzinnych lub wyjaśniła, dlaczego i jak długo będzie obowiązywać ograniczenie 40 godzin tygodniowo.

aby uzyskać więcej informacji na temat ADA i dyskryminacji w ciąży, przeczytaj „Facts About the Americans with Disability Act” na stronie internetowej EEOC i kilka naszych wcześniejszych postów na blogu, takich jak” dyskryminacja w ciąży: potencjalne nowe zasady i wytyczne EEOC „i” czy pracodawcy muszą przyjmować pracownice w ciąży?”

Podsumowując

  • w zależności od stanowiska Praca w godzinach nadliczbowych może być uważana za istotną funkcję tego stanowiska.
  • jeśli praca wymaga od pracownika niepełnosprawnego pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik niepełnosprawny nie jest w stanie pracować w tych godzinach nadliczbowych, to pracownik może nie być „osobą wykwalifikowaną” zgodnie z ADA.
  • powikłania w ciąży mogą być objęte ochroną ada.
  • wnioskując o rozsądne usprawnienia, niepełnosprawni pracownicy muszą dołożyć starań w dobrej wierze, aby spełnić uzasadnione i odpowiednie wnioski pracodawcy o współpracę.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.