법원은 임신 한 직원이 그녀의 작업을 수행 할 자격이없는 발견

임신 차별

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심사 위원은 임신 변호사에 대한 재조정의 합리적인 숙박 시설을 제공해야 하는가?합병증이 있는 임신을 겪고 있다면,직장의 실질적인 책임을 수행하지 못할 수도 있습니다. 이러한 상황에서 귀하는”장애인”으로 간주되어 1990 년 미국 장애인 법에 따라 차별 보호를 받을 수 있습니다.

그러나 고용 상황의 사실에 따라 고용주는 합법적으로 귀하의 상태를 수용하기를 거부하고 심지어 해고 할 수도 있습니다. 어떻게 될 수 있습니까? 다음 사례를 읽어 보세요.

킴벌리 에이지 대 메르세데스-벤츠 미국 국제

킴벌리 에이지는 2005 년 메르세데스-벤츠 조립 공장에서 일하기 시작했다. 그녀의 작업의 정기적이고 필수적인 부분으로,에이지는 유연한 일정뿐만 아니라 작업 초과 근무 시간을 작동 할 수 있어야했다.

2009 년 에이지는 유방암으로 휴직했다. 에이지는 2010 년에 일하러 돌아 왔지만 2012 년에는 유방암 치료의 결과로 에이지는 15 파운드 이상을 들어 올릴 수 없었습니다. 메르세데스는 그녀가 조립 공장의 다른 지역에서 작업 할 수 있도록하여 에이지의 리프팅 제한을 수용.

2012 년 4 월 에이지가 임신했습니다. 에이지의 의사는 그녀에게 주당 40 시간 이상 일하지 말아야한다는 메모를 주었다. 이 메모는 왜 또는 얼마나 오래이 제한 장소에 있을 했다 설명 하지 않았다. 이 에이지에 대한 또 다른 직업을 찾을 수 있도록 메르세데스는이 정보를 요청,하지만 에이지는 추가 정보를 제공하지 않았다.

2012 년 5 월,메르세데스는 무급 가족 휴가에 나이를 넣어. 메르세데스는 그녀의 40 시간 당 주 제한이 충족 될 수 있다고 나이 말했다,하지만 그녀는 그녀의 가족 의료 휴가 서류를 작성하는 경우에만. 메르세데스는 때문에 에이지의 필요성 초과 근무 및 유연한 일정을 작동 할 수 있도록,숙박 시설은 그녀의 임신 기간 동안 지속될 것이라고 설명했다. 마지막으로,메르세데스는 가족 휴가 서류는 2012 년 5 월 25 일까지 반환해야한다고 말했다;그렇지 않으면,에이지는 직장에서 결석 간주 될 것이다.

2012 년 6 월 20 일,메르세데스는 다시 에이지에게 연락하여 제한을 명확히하고 가족 휴가 서류를 제공하거나 2012 년 6 월 25 일에 직장으로 복귀 할 것을 요청했습니다. 메르세데스는 에이지가 둘 다하지 않으면 해고 될 것이라고 경고했다. 2012 년 6 월 22 일,에이지는 가족 휴가를 요구하지 않고 일을 거부하지 않는다고 말했다. 2012 년 6 월 26 일,에이지는 해고되었다.

에이지는 연방 법원에서 메르세데스를 고소하여 에이다를 위반 한 차별을 주장했다. 지방 법원은 메르세데스에 찬성 판결,더 에이다 위반을 발견하지. 에이지는 항소 제 11 순회 법원에 항소,이는 지방 법원의 판결을 확인. 지구 및 순회 법원 모두에서 주요 문제는 에이다 아래 자격을 갖춘 개인인지 여부였다.

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1990 년 미국 장애인 법

에이다는 고용주가 직원의 장애에 따라 자격을 갖춘 개인을 차별하는 것을 불법으로 만듭니다. 에이다는 또한 고용주가 직원의 장애에 대한 합리적인 편의 시설을 제공 할 것을 요구합니다.

자격을 갖춘 개인은 직원이 합리적인 편의를 받는지 여부에 관계없이 자신의 직무에 필요한 업무를 수행 할 수있는 직원입니다.

장애는”하나 이상의 주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 장애입니다.”법원과 고용 기회 균등 위원회(유럽연합)는 임신 합병증이 에이다 제도 하에서 장애를 구성 할 수 있다고 결론지었습니다.

합리적인 편의는 자격을 갖춘 개인이 자신의 직무를 완료 할 수 있도록 고용주가 변경 한 것입니다.

소송에서,메르세데스는 에이지가 초과 근무 시간을 일할 수 없다는 것은 에이다에서 자격을 갖춘 개인으로 간주되어서는 안된다는 것을 의미한다고 주장했다. 제출 된 증거에 근거하여,지방 법원 및 순회 법원은 메르세데스가 예기치 않은 상황으로 인해 필요할 때 추가 시간을 일할 수 있도록 조립 공장 노동자가 필요했으며 이러한 능력이 에이지의 업무 수행에 필수적이라는 데 동의했습니다.

에이지의 경우는 가족 휴가 서류를 작성하라는 고용주의 요청을 준수하거나 주당 40 시간 제한이 적용되는 이유와 기간을 설명하지 않았다는 사실에 도움이되지 않았습니다.

임신 차별 및 임신 차별에 대한 자세한 내용은 유럽연합의 웹 사이트 및 이전 블로그 게시물 중 일부에서”임신 차별:잠재적 인 새로운 규칙 및 유럽연합 지침”및”고용주는 임신 한 직원을 수용해야합니까?”

요약

  • 작업에 따라 초과 근무는 해당 작업의 필수 기능으로 간주 될 수 있습니다.
  • 장애인 근로자가 초과근무를 해야 하고,장애인 근로자가 그 초과근무를 할 수 없는 경우,그 근로자는 근로기준법상”자격을 갖춘 개인”이 될 수 없다.
  • 임신 합병증은 장애 보호에 해당될 수 있습니다.
  • 합리적인 편의를 요청할 때,장애인은 고용주의 합리적이고 적절한 협력 요청을 준수하기 위해 성실하게 노력해야 한다.

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