裁判所は、彼女の仕事を実行するために修飾されていない妊娠した従業員を発見

妊娠差別

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裁判官は、妊娠中の弁護士のための再スケジュールの合理的な宿泊施設を提供する必要がありますか?合併症を伴う妊娠を経験している場合、あなたはあなたの仕事の実質的な責任を果たすことができないかもしれません。 このような状況では、あなたは”障害者”とみなされ、1990年の障害を持つアメリカ人法(ADA)の下で差別保護を受けることができます。

しかし、あなたの雇用状況の事実によっては、あなたの雇用主は法的にあなたの状態に対応することを拒否し、あなたを解雇することさえあります。 これはどのようにすることができますか? 見つけるために次の場合を読んで下さい。

Kimberly Agee v.Mercedes-Benz U.S.International,Inc.

キンバリー-アジーは2005年にメルセデス-ベンツの組立工場で働き始めた。 彼女の仕事の定期的かつ不可欠な部分として、Ageeは柔軟なスケジュールだけでなく、残業時間を働くことができなければなりませんでした。

2009年、Ageeは乳がんのため休学。 Ageeは2010年に仕事に戻りましたが、2012年には乳がん治療の結果、Ageeは15ポンド以上を持ち上げることができませんでした。 メルセデスは彼女が組立工場の他の区域で働くことを許可することによってAgeeの持ち上がる制限を収容した。

2012年4月、Ageeは妊娠した。 Ageeの医者は彼女に彼女が週に40時間以上働かないことを示すノートを与えた。 このメモは、この制限がなぜ、またはどのくらいの期間実施されるのかを説明していませんでした。 メルセデスはAgeeのために別の仕事を見つけることができるようにこの情報を求めましたが、Ageeは追加情報を提供しませんでした。

2012年5月、Mercedesはアジーに無給の家族休暇を与えた。 メルセデスは、彼女が家族の医療休暇の書類を記入した場合にのみ、彼女の週あたりの40時間の制限を満たすことができるとAgeeに語った。 メルセデスは、Ageeが残業して柔軟なスケジュールを働くことができる必要があるため、宿泊施設は妊娠期間中のみ持続すると説明しました。 最後に、メルセデスは、家族の休暇の書類はMay25、2012によって返されなければならなかったと述べました。

2012年6月20日、Mercedesは再びAgeeに連絡し、制限を明確にし、家族休暇の書類を提出するか、2012年6月25日に仕事に戻るよう求めた。 メルセデスは、アジーがどちらもしなかった場合、彼女は解雇されると警告した。 2012年6月22日、アジーは家族の休暇を求めておらず、仕事を拒否していないと述べた。 2012年6月26日、Ageeは解雇された。

Ageeは連邦裁判所でメルセデスを訴え、ADAに違反する差別を主張した。 地裁はメルセデスに有利な判決を下し、ADA違反は認められなかった。 Ageeは地方裁判所の判決を確認した控訴の第十一巡回裁判所に上訴しました。 地区裁判所と巡回裁判所の両方で、主な問題は、AgeeがADAの下で資格のある個人であるかどうかでした。

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1990年障害を持つアメリカ人法

ADAは、雇用主が従業員の障害に基づいて資格のある個人を差別することを違法にしています。 ADAはまた、雇用者が従業員の障害のための合理的な宿泊施設を提供する必要があります。

資格のある個人とは、従業員が合理的な調整を受けているかどうかにかかわらず、自分の仕事に必要なタスクを実行することができる従業員です。

障害とは、”一つ以上の主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的障害”です。”裁判所と雇用機会均等委員会(EEOC)は、妊娠合併症はADAの下で障害を構成することができると結論づけています。

合理的な調整は、資格のある個人が仕事の仕事を完了できるようにするために雇用主によって行われた変更です。

訴訟中、メルセデスは、Ageeが残業時間を働くことができないことは、彼女がADAの下で資格のある個人とみなされるべきではないことを意味したと主張した。 提出された証拠に基づいて、地区裁判所と巡回裁判所の両方は、メルセデスが不測の事態のために必要なときに余分な時間を働くことができる組立工場の労働者を必要とし、この能力がAgeeの仕事のパフォーマンスに不可欠であることに同意した。

アジーのケースは、家族休暇の書類に記入するか、週40時間の制限が適用される理由と期間を説明するという雇用主の要求に従わなかったという事実に

ADAと妊娠差別の詳細については、EEOCのウェブサイトの”Facts About The Americans with Disability Act”と、”妊娠差別:潜在的な新しいルールとEEOCガイダンス”や”雇用者は妊娠中の従業員を収容”

それをまとめる

  • 仕事によっては、残業はその仕事の本質的な機能と考えることができます。
  • 障害のある従業員が残業時間を労働する必要があり、障害のある従業員がそれらの残業時間を労働することができない場合、従業員はADAの下で”有資格者”
  • 妊娠合併症はADA障害保護に該当する可能性があります。
  • 合理的な宿泊施設を要求する場合、障害のある従業員は、雇用主の合理的かつ関連する協力の要求に従うために誠実な努力をしなければなりません。

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