Le tribunal conclut Qu’une Employée enceinte N’est Pas qualifiée pour Exercer Son emploi

Discrimination liée à la grossesse

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 Les juges devraient-ils être tenus d'offrir un accommodement raisonnable de rééchelonnement pour les avocates enceintes? Si vous vivez une grossesse avec des complications, vous pourriez être incapable d’assumer les responsabilités de fond de votre travail. Dans de telles situations, vous pouvez être considéré comme « handicapé » et bénéficier d’une protection contre la discrimination en vertu de l’Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA).

Mais, selon les faits de votre situation d’emploi, votre employeur peut légalement refuser d’accommoder votre condition et même vous licencier. Comment cela peut-il être? Lisez le cas suivant pour le savoir.

Kimberly Agee c. Mercedes-Benz U.S. International, Inc.

Kimberly Agee a commencé à travailler dans une usine d’assemblage pour Mercedes-Benz en 2005. Comme une partie régulière et essentielle de son travail, Agee devait être en mesure de travailler un horaire flexible ainsi que de faire des heures supplémentaires.

En 2009, Agee a pris un congé en raison d’un cancer du sein. Agee est retournée au travail en 2010, mais en 2012, à la suite de ses traitements contre le cancer du sein, Agee n’a pas pu soulever plus de 15 livres. Mercedes s’est accommodée de la restriction de levage d’Agee en lui permettant de travailler dans d’autres zones de l’usine de montage.

En avril 2012, Agee est tombée enceinte. Le médecin d’Agee lui a donné une note indiquant qu’elle ne devait pas travailler plus de 40 heures par semaine. Cette note n’expliquait ni pourquoi ni combien de temps cette restriction devait être en place. Mercedes a demandé ces informations afin de pouvoir trouver un autre emploi pour Agee, mais Agee n’a pas fourni les informations supplémentaires.

En mai 2012, Mercedes a mis Agee en congé familial non rémunéré. Mercedes a dit à Agee que sa restriction de 40 heures par semaine pourrait être respectée, mais seulement si elle remplissait ses documents de congé médical familial. Mercedes a expliqué qu’en raison de la nécessité pour Agee de pouvoir faire des heures supplémentaires et de travailler selon un horaire flexible, l’hébergement ne durerait que pendant la durée de sa grossesse. Enfin, Mercedes a déclaré que les documents de congé familial devaient être retournés avant le 25 mai 2012; sinon, Agee serait considéré comme absent du travail.

Le 20 juin 2012, Mercedes a de nouveau contacté Agee, lui demandant soit de clarifier sa restriction et de fournir les documents de congé familial, soit de retourner au travail le 25 juin 2012. Mercedes a averti que si Agee ne faisait ni l’un ni l’autre, elle serait renvoyée. Le 22 juin 2012, Agee a seulement déclaré qu’elle ne demandait pas de congé familial et qu’elle ne refusait pas de travailler. Le 26 juin 2012, Agee a été licencié.

Agee a poursuivi Mercedes devant la cour fédérale, alléguant une discrimination en violation de l’ADA. Le tribunal de district a statué en faveur de Mercedes, ne constatant aucune violation de l’ADA. Agee a fait appel devant la Onzième Cour d’appel du circuit, qui a confirmé la décision du tribunal de district. Tant au tribunal de district qu’au tribunal de circuit, la principale question était de savoir si Agee était une personne qualifiée en vertu de l’ADA.

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Americans With Disabilities Act of 1990

L’ADA rend illégal pour un employeur de discriminer une personne qualifiée en fonction du handicap d’un employé. L’ADA exige également que les employeurs fournissent des aménagements raisonnables pour l’invalidité de l’employé.

Une personne qualifiée est un employé qui est capable d’exécuter les tâches nécessaires à son travail, que l’employé bénéficie ou non d’aménagements raisonnables.

Un handicap est  » une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie. »Les tribunaux et la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) ont conclu que les complications de la grossesse peuvent constituer un handicap en vertu de l’ADA.

Les accommodements raisonnables sont des modifications apportées par un employeur pour permettre à une personne qualifiée d’accomplir ses tâches.

Au cours du litige, Mercedes a soutenu que l’incapacité d’Agee à faire des heures supplémentaires signifiait qu’elle ne devrait pas être considérée comme une personne qualifiée en vertu de la LPA. Sur la base des éléments de preuve présentés, les tribunaux de district et de circuit ont convenu que Mercedes avait besoin que les travailleurs de l’usine de montage puissent travailler des heures supplémentaires en cas de besoin en raison de circonstances imprévues et que cette capacité était essentielle à l’exécution du travail d’Agee.

Le cas d’Agee n’a pas été aidé par le fait qu’elle n’a pas répondu aux demandes de son employeur lui demandant de remplir les documents de congé familial ou d’expliquer pourquoi et combien de temps la restriction de 40 heures par semaine serait en place.

Pour plus d’informations sur l’ADA et la discrimination liée à la grossesse, veuillez lire « Faits sur la Loi sur les Américains handicapés » sur le site Web de l’EEOC et quelques-uns de nos articles de blog précédents, tels que « Discrimination liée à la grossesse: Nouvelles règles potentielles et Directives relatives à l’EEOC » et « Les employeurs sont-ils tenus d’accommoder les employées enceintes? »

En le résumant

  • Selon le travail, les heures supplémentaires peuvent être considérées comme une fonction essentielle de ce travail.
  • Si un emploi exige qu’un employé handicapé fasse des heures supplémentaires et que l’employé handicapé est incapable de faire ces heures supplémentaires, l’employé peut ne pas être une  » personne qualifiée  » en vertu de la LPA.
  • Les complications de la grossesse peuvent tomber sous la protection de l’invalidité ADA.
  • Lorsqu’ils demandent des aménagements raisonnables, les employés handicapés doivent faire un effort de bonne foi pour se conformer aux demandes raisonnables et pertinentes de coopération de leur employeur.

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