tuomioistuin toteaa raskaana olevan työntekijän, joka ei ole pätevä hoitamaan työtään

Raskaussyrjintä

Jaa

tulisiko tuomareiden tarjota kohtuullinen Majoitus raskaana oleville asianajajille?jos sinulla on raskaus, johon liittyy komplikaatioita, et ehkä pysty hoitamaan työsi olennaisia velvollisuuksia. Tällaisissa tilanteissa sinua voidaan pitää ”vammaisena” ja saat syrjintäsuojia vuoden 1990 Amerikan Vammaislain (ADA) nojalla.

mutta riippuen siitä, mikä on työsuhteesi tilanne, työnantaja voi lain mukaan kieltäytyä ottamasta tilaasi vastaan ja jopa irtisanoa sinut. Miten tämä on mahdollista? Lue seuraava juttu saadaksesi selville.

Kimberly Agee v. Mercedes-Benz U. S. International, Inc.

Kimberly Agee aloitti työskentelyn Mercedes-Benzin kokoonpanotehtaassa vuonna 2005. Säännöllisenä ja olennaisena osana työtään Ageen oli kyettävä tekemään joustavaa aikataulua sekä tekemään ylitöitä.

vuonna 2009 Agee jäi virkavapaalle rintasyövän vuoksi. Agee palasi töihin vuonna 2010, mutta vuonna 2012 Agee ei rintasyöpähoitojensa vuoksi pystynyt nostamaan yli 15 kiloa. Mercedes mukautui Ageen nostorajoitukseen sallimalla hänen työskennellä kokoonpanotehtaan muilla alueilla.

huhtikuussa 2012 Agee tuli raskaaksi. Ageen lääkäri antoi hänelle lapun, jossa hän ilmoitti, ettei saisi työskennellä yli 40 tuntia viikossa. Lapussa ei kerrottu, miksi tai kuinka kauan rajoitus oli voimassa. Mercedes pyysi näitä tietoja löytääkseen Ageelle uuden työpaikan, mutta Agee ei antanut lisätietoja.

toukokuussa 2012 Mercedes asetti Ageen palkattomalle perhevapaalle. Mercedes kertoi Ageelle, että hänen 40 tunnin viikkorajoituksensa voidaan täyttää, mutta vain, jos hän täyttää perheensä sairauslomapaperit. Mercedes selitti, että koska Ageen on pystyttävä tekemään ylitöitä ja tekemään joustavaa aikataulua, Majoitus kestäisi vain hänen raskautensa ajan. Lopuksi Mercedes sanoi, että perhevapaapaperit on palautettava 25.toukokuuta 2012 mennessä; muuten Agee katsottaisiin poissaolevaksi työstä.

20. kesäkuuta 2012 Mercedes otti jälleen yhteyttä Ageen ja pyysi tätä joko selventämään rajoitustaan ja toimittamaan perhevapaapaperit tai palaamaan töihin 25.kesäkuuta 2012. Mercedes varoitti, että jos Agee ei tee kumpaakaan, hän saa potkut. Kesäkuuta 2012 Agee sanoi vain, ettei pyydä perhevapaita eikä kieltäydy työnteosta. Kesäkuuta 2012 Agee sai potkut.

Agee haastoi Mercedeksen liittovaltion oikeuteen vedoten ADA: n vastaiseen syrjintään. Käräjäoikeus ratkaisi asian Mercedeksen hyväksi todeten, ettei ADA rikkonut lakia. Agee valitti hovioikeuteen, joka vahvisti käräjäoikeuden tuomion. Sekä käräjä-että piirioikeudessa kiisteltiin ensisijaisesti siitä, oliko Agee pätevä henkilö ADA: n alaisuudessa.

hours

Americans With disability Act of 1990

ADA tekee laittomaksi, että työnantaja syrjii pätevää henkilöä työntekijän vammaisuuden perusteella. Syyttäjä vaatii myös työnantajilta kohtuullisia järjestelyjä työntekijän työkyvyttömyyden varalta.

pätevä henkilö on työntekijä, joka kykenee suorittamaan työnsä edellyttämät tehtävät riippumatta siitä, saako työntekijä kohtuullisen majoituksen.

vamma on ” fyysinen tai psyykkinen vamma, joka rajoittaa olennaisesti yhtä tai useampaa merkittävää elämäntoimintaa.”Tuomioistuimet ja Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ovat todenneet, että raskauden komplikaatiot voivat olla ADA: n mukaan vamma.

kohtuulliset järjestelyt ovat työnantajan tekemiä muutoksia, joiden avulla pätevä henkilö voi suorittaa työtehtävänsä.

oikeudenkäynnin aikana Mercedes väitti, että Ageen kyvyttömyys tehdä ylitöitä tarkoitti sitä, ettei häntä tulisi pitää pätevänä henkilönä ADA: n alaisuudessa. Esitettyjen todisteiden perusteella sekä piiri-että piirioikeudet olivat yhtä mieltä siitä, että Mercedes tarvitsi kokoonpanotehtaiden työntekijöitä voidakseen tehdä ylimääräisiä työtunteja, kun sitä tarvittiin odottamattomien olosuhteiden vuoksi, ja että tämä kyky oli välttämätön Ageen työn suorittamiseksi.

Ageen tapausta ei auttanut se, ettei hän noudattanut työnantajansa pyyntöä täyttää perhevapaapaperit tai selittää, miksi ja kuinka kauan 40 tunnin viikkorajoitus olisi voimassa.

jos haluat lisätietoja ADA: sta ja raskaussyrjinnästä, Lue EEOC: n verkkosivuilta ”Facts About the Americans with Disability Act” ja muutama aikaisempi blogikirjoituksemme, kuten ”Pregnancy Discrimination: Potential New Rules and EEOC Guidance” ja ”Are Employers Required to Accommodate Pregnant Employees?”

Yhteenvetona

  • työstä riippuen ylityötä voidaan pitää kyseisen työn olennaisena tehtävänä.
  • jos työ edellyttää, että vammainen työntekijä tekee ylityötunteja eikä vammainen työntekijä pysty tekemään näitä ylityötunteja, työntekijä ei saa olla ADA: n mukaan ”pätevä henkilö”.
  • raskauskomplikaatiot voivat kuulua ADA: n vammaissuojauksen piiriin.
  • pyytäessään kohtuullista majoitusta vammaisten työntekijöiden on vilpittömässä mielessä pyrittävä noudattamaan työnantajansa kohtuullisia ja asiaankuuluvia yhteistyöpyyntöjä.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.