Corte Encuentra Embarazada de Empleado No Calificado para Realizar Su Trabajo

Discriminación por Embarazo

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Deben los jueces se requiere para ofrecer un alojamiento razonable de reprogramación para embarazadas abogados?Si está experimentando un embarazo con complicaciones, es posible que no pueda realizar las responsabilidades sustantivas de su trabajo. En tales situaciones, usted puede ser considerado «discapacitado» y recibir protecciones de discriminación bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA).

Pero, dependiendo de los hechos de su situación laboral, su empleador puede negarse legalmente a adaptarse a su condición e incluso despedirlo. ¿Cómo puede ser esto? Lea el siguiente caso para averiguarlo.

Kimberly Agee v. Mercedes-Benz U. S. International, Inc.

Kimberly Agee comenzó a trabajar en una planta de ensamblaje para Mercedes-Benz en 2005. Como parte regular y esencial de su trabajo, Agee tenía que ser capaz de trabajar un horario flexible, así como trabajar horas extras.

En 2009, Agee tomó una licencia por cáncer de mama. Agee regresó al trabajo en 2010, pero en 2012, como resultado de sus tratamientos para el cáncer de mama, Agee no pudo levantar más de 15 libras. Mercedes se acomodó a la restricción de levantamiento de Agee al permitirle trabajar en otras áreas de la planta de ensamblaje.

En abril de 2012, Agee quedó embarazada. El médico de Agee le dio una nota indicando que no debía trabajar más de 40 horas a la semana. En esta nota no se explicaba por qué ni por cuánto tiempo iba a estar en vigor esta restricción. Mercedes pidió esta información para que pudiera encontrar otro trabajo para Agee, pero Agee no proporcionó la información adicional.

En mayo de 2012, Mercedes puso a Agee en licencia familiar no remunerada. Mercedes le dijo a Agee que su restricción de 40 horas por semana podría cumplirse, pero solo si cumplía con los papeles de su licencia médica familiar. Mercedes explicó que debido a la necesidad de que Agee pudiera trabajar horas extras y un horario flexible, el alojamiento solo duraría durante su embarazo. Por último, Mercedes dijo que los documentos de la licencia familiar debían devolverse antes del 25 de mayo de 2012; de lo contrario, Agee se consideraría ausente del trabajo.

el 20 de junio De 2012, Mercedes de nuevo contactado Agee, pidiendo que se precise su restricción y que la familia deje de trámites o regresar al trabajo el 25 de junio de 2012. Mercedes advirtió que si Agee no iba a ser despedido. El 22 de junio de 2012, Agee solo dijo que no estaba pidiendo permiso familiar y que no se negaba a trabajar. El 26 de junio de 2012, Agee fue despedido.

Agee demandó a Mercedes en un tribunal federal, alegando discriminación en violación de la ADA. El tribunal de distrito falló a favor de Mercedes, no encontrando violación de ADA. Agee apeló ante el Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito, que confirmó la decisión del tribunal de distrito. Tanto en el tribunal de distrito como en el de circuito, la cuestión principal era si Agee era una persona calificada según la ADA.

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Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990

La ADA hace ilegal que un empleador discrimine a una persona calificada en función de la discapacidad de un empleado. La ADA también requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables para la discapacidad del empleado.

Una persona calificada es un empleado que es capaz de realizar las tareas necesarias de su trabajo, independientemente de si el empleado recibe adaptaciones razonables.

Una discapacidad es «un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida.»Los tribunales y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) han concluido que las complicaciones del embarazo pueden constituir una discapacidad según la ADA.

Las adaptaciones razonables son cambios realizados por un empleador para permitir que una persona calificada complete sus tareas laborales.

Durante el litigio, Mercedes argumentó que la incapacidad de Agee para trabajar horas extras significaba que no debía ser considerada una persona calificada bajo la ADA. Sobre la base de las pruebas presentadas, los tribunales de distrito y de circuito acordaron que Mercedes necesitaba trabajadores de la planta de ensamblaje para poder trabajar horas adicionales cuando fuera necesario debido a circunstancias imprevistas y que esta capacidad era esencial para el desempeño del trabajo de Agee.

El caso de Agee no fue ayudado por el hecho de que no cumplió con las solicitudes de su empleador de que llenara el papeleo de licencia familiar o explicara por qué y durante cuánto tiempo se aplicaría la restricción de 40 horas por semana.

Para obtener más información sobre la ADA y la discriminación por embarazo, lea «Hechos sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidad» en el sitio web de la EEOC y algunas de nuestras publicaciones anteriores en el blog, como «Discriminación por embarazo: Posibles nuevas Reglas y Orientación de la EEOC» y «¿Se requiere que los empleadores Acomoden a las Empleadas Embarazadas?»

Resumiéndolo

  • Dependiendo del trabajo, trabajar horas extras puede considerarse una función esencial de ese trabajo.
  • Si un trabajo requiere que un empleado discapacitado trabaje horas extras, y el empleado discapacitado no puede trabajar esas horas extras, entonces el empleado puede no ser una «persona calificada» según la ADA.
  • Las complicaciones del embarazo pueden estar sujetas a las protecciones por discapacidad de la ADA.
  • Al solicitar adaptaciones razonables, los empleados discapacitados deben hacer un esfuerzo de buena fe para cumplir con las solicitudes de cooperación razonables y relevantes de su empleador.

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