Retten finder gravid medarbejder ikke kvalificeret til at udføre sit Job

graviditetsdiskrimination

del

skal dommere være forpligtet til at tilbyde en rimelig indkvartering af omlægning til gravide advokater? hvis du oplever en graviditet med komplikationer, kan du muligvis ikke udføre det materielle ansvar for dit job. I sådanne situationer kan du blive betragtet som” handicappet ” og modtage diskriminationsbeskyttelse i henhold til amerikanerne med handicaploven af 1990 (ADA).

men afhængigt af fakta om din ansættelsessituation kan din arbejdsgiver lovligt nægte at imødekomme din tilstand og endda fyre dig. Hvordan kan det være? Læs følgende tilfælde for at finde ud af det.

Kimberly Agee v. Mercedes-USA International, Inc.

Kimberly Agee begyndte at arbejde i en montagefabrik for Mercedes i 2005. Som en regelmæssig og væsentlig del af sit job måtte Agee være i stand til at arbejde en fleksibel tidsplan såvel som overarbejde.

i 2009 tog Agee orlov på grund af brystkræft. Agee vendte tilbage til arbejde i 2010, men i 2012, som et resultat af hendes brystkræftbehandlinger, kunne Agee ikke løfte mere end 15 pund. Mercedes imødekom Agees løftebegrænsning ved at lade hende arbejde i andre områder af samlefabrikken.

i April 2012 blev Agee gravid. Agees læge gav hende en note om, at hun ikke skulle arbejde mere end 40 timer om ugen. Denne note forklarede ikke, hvorfor eller hvor længe denne begrænsning skulle være på plads. Mercedes bad om disse oplysninger, så den kunne finde et andet job til Agee, men Agee leverede ikke de yderligere oplysninger.

i maj 2012 satte Mercedes Agee på ubetalt familieorlov. Mercedes fortalte Agee, at hendes 40-timers begrænsning om ugen kunne opfyldes, men kun hvis hun udfyldte sin familie medicinske orlov papirarbejde. Mercedes forklarede, at på grund af behovet for, at Agee kunne arbejde overarbejde og arbejde en fleksibel tidsplan, ville boligen kun vare i graviditeten. Endelig sagde Mercedes, at papirerne til familieorlov skulle returneres inden den 25.maj 2012; ellers ville Agee blive betragtet som fraværende fra arbejde.

den 20.juni 2012 kontaktede Mercedes igen Agee og bad om, at hun enten afklarer sin begrænsning og giver familien orlov papirarbejde eller vender tilbage til arbejde den 25. juni 2012. Mercedes advarede om, at hvis Agee ikke gjorde det, ville hun blive fyret. Den 22. juni 2012 sagde Agee kun, at hun ikke bad om familieorlov, og at hun ikke nægtede at arbejde. Den 26.juni 2012 blev Agee fyret.

Agee sagsøgte Mercedes i føderal domstol med påstand om forskelsbehandling i strid med ADA. Tingretten besluttede Til Fordel For Mercedes og fandt ingen ada-overtrædelse. Agee appellerede til ellevte Circuit Court of Appeals, som bekræftede tingrettens afgørelse. Ved både distrikts-og kredsløbsretten var det primære spørgsmål, om Agee var en kvalificeret person under ADA.

hours

amerikanere med handicap Act of 1990

ADA gør det ulovligt for en arbejdsgiver at diskriminere en kvalificeret person baseret på en medarbejders handicap. ADA kræver også, at arbejdsgiverne giver rimelige tilpasninger til medarbejderens handicap.

en kvalificeret person er en medarbejder, der er i stand til at udføre de nødvendige opgaver i sit job, uanset om medarbejderen modtager rimelig indkvartering.

et handicap er ” en fysisk eller psykisk svækkelse, der væsentligt begrænser en eller flere større livsaktiviteter.”Domstole og Kommissionen for lige beskæftigelsesmuligheder (EEOC) har konkluderet, at graviditetskomplikationer kan udgøre et handicap under ADA.

rimelig indkvartering er ændringer foretaget af en arbejdsgiver for at gøre det muligt for en kvalificeret person at udføre sine jobopgaver.

under retssager hævdede Mercedes, at Agees manglende evne til at arbejde overarbejde betød, at hun ikke skulle betragtes som en kvalificeret person under ADA. Baseret på de fremlagte beviser var både distrikts-og kredsløbsdomstolene enige om, at Mercedes havde brug for montageanlægsarbejdere for at kunne arbejde ekstra timer, når det var nødvendigt på grund af uforudsete omstændigheder, og at denne evne var afgørende for udførelsen af Agees job.

Agee ‘ s sag blev ikke hjulpet af det faktum, at hun ikke overholdt sin arbejdsgivers anmodninger om, at hun udfyldte papirerne til familieorlov eller forklarede, hvorfor og hvor længe begrænsningen på 40 timer om ugen ville være på plads.

For mere information om ADA og graviditetsdiskrimination, læs venligst “fakta om amerikanerne med handicaploven” på EEOCS hjemmeside og et par af vores tidligere blogindlæg, såsom “graviditetsdiskrimination: potentielle nye regler og EEOC-vejledning” og “er arbejdsgivere forpligtet til at rumme gravide medarbejdere?”

opsummering af det

  • afhængigt af jobbet kan overarbejde betragtes som en væsentlig funktion af dette job.
  • hvis et job kræver, at en handicappet medarbejder arbejder overarbejde, og den handicappede medarbejder ikke er i stand til at arbejde disse overarbejde, er medarbejderen muligvis ikke en “kvalificeret person” under ADA.
  • graviditetskomplikationer kan falde ind under ADA-handicapbeskyttelse.
  • når der anmodes om rimelig indkvartering, skal handicappede medarbejdere gøre en god tro indsats for at overholde deres arbejdsgivers rimelige og relevante anmodninger om samarbejde.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.