Curtea constată angajat gravidă nu este calificat pentru a efectua munca ei

discriminarea sarcinii

distribuie

ar trebui să li se solicite judecătorilor să ofere o cazare rezonabilă de reprogramare pentru avocații însărcinați? dacă aveți o sarcină cu complicații, este posibil să nu puteți îndeplini responsabilitățile substanțiale ale locului de muncă. În astfel de situații, puteți fi considerat „dezactivat” și primiți protecție împotriva discriminării în temeiul Legii americanilor cu dizabilități din 1990 (ADA).

dar, în funcție de situația dvs. de angajare, angajatorul dvs. poate refuza în mod legal să vă acomodeze starea și chiar să vă concedieze. Cum se poate așa ceva? Citiți următorul caz pentru a afla.

Kimberly Agee împotriva Mercedes-Benz S. U. A. International, Inc.

Kimberly Agee a început să lucreze într-o fabrică de asamblare pentru Mercedes-Benz în 2005. Ca o parte obișnuită și esențială a slujbei sale, Agee trebuia să poată lucra un program flexibil, precum și să lucreze ore suplimentare.

în 2009, Agee și-a luat concediu din cauza cancerului de sân. Agee s-a întors la muncă în 2010, dar în 2012, ca urmare a tratamentelor sale pentru cancerul de sân, Agee nu a putut ridica mai mult de 15 kilograme. Mercedes a acceptat restricția de ridicare a Agee, permițându-i să lucreze în alte zone ale uzinei de asamblare.

în aprilie 2012, Agee a rămas însărcinată. Medicul lui Agee i-a dat o notă în care preciza că nu va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. Această notă nu a explicat de ce sau cât timp urma să fie în vigoare această restricție. Mercedes a cerut aceste informații pentru a putea găsi un alt loc de muncă pentru Agee, dar Agee nu a furnizat informațiile suplimentare.

în Mai 2012, Mercedes a pus Agee în concediu de familie neplătit. Mercedes i-a spus lui Agee că restricția ei de 40 de ore pe săptămână ar putea fi îndeplinită, dar numai dacă și-a completat actele de concediu medical de familie. Mercedes a explicat că, din cauza nevoii ca Agee să poată lucra ore suplimentare și să lucreze un program flexibil, cazarea va dura doar pe durata sarcinii. În cele din urmă, Mercedes A spus că actele de concediu de familie trebuiau returnate până la 25 mai 2012; în caz contrar, Agee ar fi considerat absent de la serviciu.

la 20 iunie 2012, Mercedes a contactat din nou Agee, cerându-i fie să-și clarifice restricția și să furnizeze documentele de concediu pentru familie, fie să se întoarcă la muncă pe 25 iunie 2012. Mercedes a avertizat că dacă Agee nu va face nici una, va fi concediată. La 22 iunie 2012, Agee a spus doar că nu cere concediu de familie și că nu refuză să lucreze. Pe 26 iunie 2012, Agee a fost concediat.

Agee a dat în judecată Mercedes în instanță federală, acuzând discriminare cu încălcarea ADA. Instanța districtuală a decis în favoarea Mercedes, fără a constata nicio încălcare a ADA. Agee a făcut apel la al unsprezecelea Circuit Curtea de apel, care a confirmat hotărârea instanței districtuale. Atât la district, cât și la circuit court, problema principală a fost dacă Agee era o persoană calificată în cadrul ADA.

hours

Legea americanilor cu dizabilități din 1990

ADA face ilegal ca un angajator să discrimineze o persoană calificată pe baza dizabilității unui angajat. ADA cere, de asemenea, angajatorilor să ofere cazare rezonabilă pentru handicapul angajatului.

o persoană calificată este un angajat care este capabil să îndeplinească sarcinile necesare pentru locul său de muncă, indiferent dacă angajatul primește cazare rezonabilă.

un handicap este ” o deficiență fizică sau mentală care limitează substanțial una sau mai multe activități majore de viață.”Instanțele și Comisia pentru șanse egale de angajare (EEOC) au ajuns la concluzia că complicațiile sarcinii pot constitui un handicap în cadrul ADA.

adaptările rezonabile sunt modificările făcute de un angajator pentru a permite unei persoane calificate să își îndeplinească sarcinile de serviciu.

în timpul litigiilor, Mercedes a susținut că incapacitatea Agee de a lucra ore suplimentare însemna că nu ar trebui considerată o persoană calificată în cadrul ADA. Pe baza dovezilor prezentate, atât instanțele districtuale, cât și cele de circuit au fost de acord că Mercedes are nevoie de lucrători ai uzinei de asamblare pentru a putea lucra ore suplimentare atunci când este necesar din cauza unor circumstanțe neprevăzute și că această abilitate este esențială pentru îndeplinirea postului Agee.

cazul Agee nu a fost ajutat de faptul că nu a respectat cererile angajatorului său de a completa documentele de concediu pentru familie sau de a explica de ce și cât timp va fi în vigoare restricția de 40 de ore pe săptămână.

pentru mai multe informații despre Ada și discriminarea sarcinii, vă rugăm să citiți ” fapte despre Legea americanilor cu dizabilități „pe site-ul EEOC și câteva dintre postările noastre anterioare de pe blog, cum ar fi” discriminarea sarcinii: potențiale noi reguli și îndrumări EEOC „și” sunt angajatorii obligați să găzduiască angajații însărcinați?”

rezumând

  • în funcție de locul de muncă, orele suplimentare de lucru pot fi considerate o funcție esențială a acelui loc de muncă.
  • dacă un loc de muncă necesită un angajat cu handicap să lucreze ore suplimentare, iar angajatul cu handicap nu poate lucra acele ore suplimentare, atunci angajatul poate să nu fie o „persoană calificată” în cadrul ADA.
  • complicațiile sarcinii pot intra sub protecția ADA pentru dizabilități.
  • atunci când solicită cazare rezonabilă, angajații cu dizabilități trebuie să depună eforturi de bună credință pentru a se conforma cererilor rezonabile și relevante de cooperare ale angajatorului lor.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.